Falta Reiterativa Del Trabajador – Consentimiento Tácito del Empleador Ante Ausencia de Apercibimientos

Reiteradas llegadas tarde -sin apercibimiento-. Aceptación del empleador

En una sentencia reciente la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en su sala II, determino que: Si una trabajadora, solo rara vez cumple con la obligación de ingresar a la empresa en el horario pactado, y la empresa no toma ninguna medida al respecto, no cabe sino reputar que consiente tácitamente esa falta. Para que no sea así, como lo acabo de decir, la empleadora debe probar que apercibió a su dependiente o que le aplicó alguna otra sanción más severa, pues, en caso contrario, su silencio debe entenderse como aceptación del incumplimiento (art.919 del Código Civil derogado y 263 del Código Civil y Comercial)”.

Cualquier incumplimiento no puede dar lugar al despido

En el antecedente mencionado también se dispuso que: “…si la compañía, en un determinado momento cambia de actitud y decide, de ahí en adelante, no tolerar más la falta cometida por su empleada en forma consuetudinaria, la primera medida a adoptar no puede, por lógica, ser disponer su cese con tal base”.

Principios que deben imperar para que un despido con causa se encuentre justificado

Previo a un despido con causa es importante tener en cuenta las siguientes circunstancias:

Contemporaneidad

En principio debe decirse que entre el hecho injuriante y la rescisión del contrato de trabajo tiene que haber una relación de contemporaneidad que justifique el nexo causal entre ambas, y ese hecho debe ser motivo desencadenante (Fernández Madrid, Tratado Practico de Derecho del Trabajo, Ed. La Ley, Bs. As., 1990, t. II, pág. 1621). En otras palabras, quien deja transcurrir un lapso prolongado sin denunciar el hecho injuriante, demuestra implícitamente la inexistencia de un motivo suficiente serio para él, susceptible de hacer imposible la continuidad de la relación laboral.

Gravedad

Significa que el incumplimiento o inobservancia por parte del trabajador debe ser lo suficientemente grave y serio, para que el despido resulte justificado. Es importante destacar que a su vez, un incumplimiento leve puede motivar el distracto cuando cierra una serie de incumplimientos acaecidos con anterioridad y, todos ellos, permiten concluir que existe en realidad un comportamiento reiteradamente injurioso.

Proporcionalidad

El despido con causa debe ser justificado, por lo que a la hora de evaluar el hecho injuriante del trabajador que de lugar a la resolución del contrato por parte de la empresa, deberá haber una proporcionalidad entre la conducta disvaliosa y la sanción impuesta.

Antigüedad del trabajador

Al momento de valorar el incumplimiento, se debe tener en cuenta la antigüedad del trabajador. La jurisprudencia ha dictaminado que: «La apreciación de la causa del despido debe ser hecha de modo muy cauto cuando se trata de un trabajador con 13 años de antigüedad en la empresa y que por sus propios méritos llegó al cargo de supervisor» (C. A. Trab. del Rosario, Sala II, 13/11/78, JTA, 1979-139)

Puedes acceder al fallo cliqueando en el siguiente link:

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